高科技企业员工激励管理的有效性探讨

　　第三次科技革命推动了全世界的科技发展，推动高科技企业迅速发展。作为高科技企业的核心，人才培养和管理就成为了高科技企业经营的头等大事。员工的有效激励管理能够促进员工进行创新研究，促进高科技企业的发展，从而推动社会的科技发展。文章将从我国高科技企业员工激励管理的现状出发，分析目前存在的不足以及出现的变化，探索高科技企业员工激励管理的意义，并结合国内外高科技企业员工激励管理的成功案例，探讨我国如何提高高科技企业员工激励管理的有效性。

　　《中小企业管理与科技》杂志创刊于1992年，是经国家新闻出版总署批准，面向国内外公开发行的大型综合性期刊。《中小企业管理与科技》于2008年7月起改为旬刊，该杂志自创刊以来，始终坚持为中小企业和民营经济服务，宣传中小企业和民营经济的管理经验，推广其科研成果，以提高中小企业的市场竞争力为己任，以面向社会、面向市场、面向未来、服务于经济工作为办刊宗旨，努力为中小企业的发展，做出积极的贡献。

　　一、我国高科技企业员工激励管理现状

　　(一)目前存在的不足

　　虽然目前我国高科技企业长期探索如何进行有效的员工激励管理，并有所成果，但仍然存在以下的不足。

　　1. 激励方式较单一，缺乏长期效果

　　目前我国高科技企业普遍采用的一种激励方式为薪酬激励，即通过薪酬激励员工的工作，达到激发员工进行创新创造工作的目的。薪酬激励有其合理性，其存在也具有理论支撑。薪酬激励的理论基础有马斯洛需求理论、双因素理论、期望理论和激励过程理论。其中，马斯洛需求理论有两个基本观点：其一是只有当人的需要还没有被满足的时候，人才有動力去做出相应的行为;其二是人的需求分为以下五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、自尊需求和自我实现的需求。在马斯洛需求层次理论中，当人们的生理需求被满足了之后，他们才能产生安全需求等高层次的需求。在此理论基础上，薪酬激励能够满足员工最基本的生理需求，进而刺激高层次需求的产生和实现。双因素理论：激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。保健因素是激励员工工作的必要条件，但缺乏激励因素则无法促进员工的积极工作。因此，激励因素是激励员工工作的主要手段。在此理论背景下，薪酬激励中的绩效工资属于激励因素，能够在一定程度上激发员工动力，提高工作效率。期望理论是指人看重要实现的事情的价值，越能激发他的能力。此理论说明，薪酬激励水平越高，越能激发员工的工作能力。激励过程理论是指工作绩效受以下因素影响：个人能力和素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的感悟和理解、对奖惩公平性的认识和个人努力程度。此理论说明，高科技企业员工激励管理是一个复杂的过程，缺乏了任何一个环节都会使得激励效果不如预期设想。以上为薪酬激励的理论基础，有其合理性，并在实际应用中体现了作用。但是，仅仅依靠这一种激励方式显然是不足的。而且薪酬激励存在的一个明显的问题就是太过关注短期的效果，其绩效工资一般按月、季度或年计算，时间较短，没有考虑到如何长期激发员工工作能力的提升，不利于高科技企业的长期发展。

　　2. 把握员工特征不全面，无法对症下药

　　古有孔子“因材施教”，这一观点不仅仅适用于教学，也适用于企业的员工管理。不可否认的是，在一个企业里面，需要有一套统一标准的管理模式。但是这绝不代表企业各级管理层只能死守这一套管理规则。如今人本思想快速发展，人的个性化特点和个性追求在群体中显得更为突出，人们也更加注重个人特色和需求。目前我国企业管理普遍存在着这样的问题：过分强调员工群体的共性，缺乏对个性的尊重和鼓励。这样的管理方式，虽然便于企业各级管理层对员工进行管理，但是会对员工的个人创造力与积极性造成严重的打击。这种做法在高科技企业中更加不应该推广。高科技企业的员工大部分均为知识型人才。支撑着高科技企业发展的不仅仅是管理层的有效管理，更是这些知识型人才的积极创新创造工作。目前我国高科技企业的员工管理也没有逃出这样的怪圈，导致人才缺乏创新的动力，进而阻碍了企业的发展。出现这种情况的一个重要原因便是企业管理层没有认真收集每个员工的特征，没有对其进行分类管理，只是笼统地进行单一的薪酬激励，无法满足知识型员工的高层次需求，不利于员工和企业的更好发展。

　　3. 员工的创造性没有得到相应的奖励

　　受到我国传统社会观念的影响，员工的个人创新创造成果得到嘉奖时，通常被划为团队成果和团队奖励。当然，我们不否认团队在创造成果的过程中有举足轻重的作用，但是团队里的核心人物应该得到相应的奖励。这也是个人能力和需求没有得到重视的一个表现。曾有人研究为什么诺贝尔奖总是被授予给外国科学家，而不是中国科学家。得出来的结论除了我国缺乏创新精神之外，还有社会对于个人创造成果的不够重视。同样地，在高科技企业里，如果员工的个人创造成果总是得不到承认和重视，将会大大打击他的创新动力。当他缺乏了创新创造的动力时，还要求他能有创新成果面世，不就是强人所难了吗?高科技企业在希望看到员工不断创新的同时，应该给予他们一个鼓励创新、承认成果的环境，进而更好地激发他们的创造能力。同时，现在存在的问题还有：员工的成果得到了奖励，但是奖励却落入了领导的手中。事实上，员工的成果仅仅得到了口头上的承认和鼓励，却没有实质性的奖励落到他们手中。不仅如此，当团队进行创新时难免会产生一些错误，但这些错误只会被怪罪于他们头上，而不是领导与员工一起承担。这样产生的严重后果便是员工积极性严重受挫，原有的激励制度没有发挥预期的作用。

　　(二)我国高科技企业员工激励管理的变化

　　1. 激励关注点发生转移

　　过去高科技企业对员工进行激励管理的时候，更加注重其物质上的激励作用，往往会忽略精神方面。人的意识反作用于物质，对物质世界具有指导作用。因此，精神方面的激励应该得到重视。令人欣慰的是，近年来，随着人本主义和人文思想的不断发展，企业管理层也渐渐重视精神方面的鼓励。在马斯洛需求理论和双因素理论的指导下，企业的激励关注点慢慢发生了转移，由物质方面转移到精神方面。

　　2. 激励管理受到重视

　　随着知识经济的发展，高科技企业也越来越重要。此时，如何发挥员工最大的积极性和创造能力就成为了企业管理层的一个重大问题。通过以往的实践发现，激励管理能够调动员工的积极性，有效的激励管理的作用更加强大、更加有效。因此，企业尤其是高科技企业更加重视激励管理，把其列为企业管理的重要组成部分。员工激励管理的有效探讨也成为了管理学家探讨的热点问题。

　　二、探讨高科技企业员工激励管理的意义

　　(一)人才流动频繁，导致人才流失严重

　　由于高科技企业的员工有着丰富的知识理论储备，并且大多工作经验丰富，因此他们较其他员工选择公司企业的资本更多，人才流動更快。对于高科技企业来说，人才和知识是他们发展的资本。因此，人才流动过于频繁导致人才流失严重，对高科技企业而言是重大的损失。因此，为了减少人才流失导致的企业巨大损失，对员工进行激励管理是非常有必要的。

　　(二)高科技企业员工心理压力巨大，身心健康堪忧

　　在信息更替日新月异的社会发展背景之下，高科技企业员工需要承受异于常人的心理压力。在这种情况下，有效的激励管理能够减轻他们的心理压力，帮助他们实现自我需求和自我实现需要，提升自我价值，减轻身心压力。

　　(三)促进高科技企业员工管理，推动知识经济发展

　　高科技企业员工激励管理作为企业管理的重要部分，对于企业的发展有着重要的作用。通过有效的激励管理，企业能够把握员工的需要，尊重和充分发挥员工的个性化追求。这在客观上能够减少人才流动带来的损失，促进高科技企业员工管理，从而促进高科技企业的发展。进而，当整个高科技行业都进行这样有效的激励管理制度，那么将会推动我国相关行业的发展。

　　三、提高高科技企业员工激励管理的有效性

　　(一)多种激励方式结合，注重长期效果

　　高科技企业管理层在进行员工激励管理的有效探索时，应当摈弃过去单一的激励理念。并且，要把激励管理的重点从物质方面转移到精神方面。企业需要结合薪酬鼓励、心理激励，让员工有归属感和被需要感，为员工创造有利的创新环境。同时，企业管理层应当有长远的目光，应该重视长期的激励效果，通过实现短期效果来实现长期效果，持续进行有效的员工激励管理。

　　(二)拓宽了解员工心理的渠道，准确把握员工特征

　　高科技企业管理层可以通过调查问卷法、会谈法、上层汇报法等方式，充分了解和把握员工的个性特点、个性追求和个性需求。同时，应当拓宽员工诉说自我的渠道，尊重他们的个人诉求，并尽可能让其得到实现。只有当企业员工的发展需要被察觉、得到重视，才有机会得到实现，激励管理的作用才能体现出来。

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